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集體勞動爭議處理體制建構

2012-08-25 15:56 來源:法律學 人參與在線咨詢

 

社會的和諧運行是指構成社會有機體的各組成要素之間一種良性互動,社會有機體作為一個整體協調而穩定。和諧社會本質上并不是沒有社會沖突與矛盾,而是可以在自身體系內迅速消融沖突與矛盾,實現利益的重新整合。“一個社會是否健康不取決于有沒有糾紛的發生,而是取決于這個社會能不能容忍糾紛并有良性的糾紛解決機制。”[1]當前,我國正處于社會的轉型期,在對社會資源的分配進行重大調整的過程中,必然會產生大量的社會矛盾與沖突,在勞動關系領域體現得尤為明顯,據《中國勞動統計年鑒》記載,2000—2009年,我國勞動爭議仲裁機構立案受理勞動爭議案件總數從135206件上升到684000件,并且在2008年勞動爭議出現“井噴”時期達到693465件。集體勞動爭議案件數量從2000年的8247件上升到14000件,而在2008年我國集體勞動爭議案件曾到達21880件的頂峰點。[2]勞動爭議,尤其是集體勞動爭議每年都呈上升的態勢,如果得不到妥善的解決,就會引發停工、罷工等更激勵的矛盾沖突,勞資矛盾已經成為社會矛盾的焦點。

 

一、集體勞動爭議的特點

 

集體勞動爭議指一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的包括集會、游行、怠工、停工、罷工等方式之內的產業行動。這類行為,較初曾被冠以“鬧事”這一極富貶義的稱謂,而后社會輿論則用“突發事件”或“群體性事件”等中性詞指代。[3]近年來,集體勞動爭議數量越來越多,也表現出它獨有的特點:

 

(一)嚴密的組織性

 

2010年初以來,以“富士康事件”為代表的一系列集體勞動爭議事件集中發生。這些集體勞動爭議涉及的面比較廣泛,影響也比較大,這些事件的一個顯著特點是,勞動者組織化程度不斷提高,且行動持續時間比較長,行動地點和路線都是經過設計的,表現為有組織、有計劃、有目的地主張權利,呈現出分工明確、行動統一、進退有序、組織嚴密的特點。集體上訪已經成為集體勞動爭議和職工群體性事件的主要表現形式,越級上訪和選擇重要時機上訪現象時有發生。而這些群體性事件并非工會組織的,而是由工人自發組織起來維護自身權利的,其組織化程度非常高。

 

(二)集體勞動爭議呈現集中爆發態勢

 

根據《勞動和社會保障事業發展統計公報》較新公布的數據,2010年全年各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理勞動人事爭議案件128.7萬件。各級仲裁機構立案受理勞動爭議60.1萬件,其中集體勞動爭議0.9萬件,涉及勞動者21.2萬人。[4]近幾年來,大規模勞資群體性事件頻繁發生,包括2008年從重慶開始波及湖北、海南、甘肅、上海、廣東的出租車司機“罷運”事件;2009年河北保定棉紡廠職工沿國道“徒步進京旅游”事件、吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”和重慶嘉陵機器廠工人罷工事件;2010年富士康員工連續自殺事件、廣東南海本田“停工”事件、大連開發區日資工廠“停工”事件等等。其涉及的勞動者人數大幅上升,少則幾十人,多則幾千人,群體性事件大范圍發生,呈現集中爆發態勢。由于參與人數較多,目的性較強,且案件復雜程度加深,參與者情緒很容易波動,燃點降低,容易引發激烈對抗行為,以至于通過堵路、臥軌、斷指自殘等激烈方式表達訴求。隨著勞動糾紛從隱蔽到顯露,對抗性增強已成為一大突出特點,說明勞資沖突的激烈程度正在不斷升級。

 

(三)權利爭議轉向利益訴求

 

隨著整體經濟水平的提升,員工爭議的焦點開始由欠薪轉向對工資增長的訴求,員工開始主張自己在企業中的各項利益,我國工會組織在企業中的畸形成長更是加重了這種現象,全國99%的集體性糾紛都是在工會以外產生的,比如說2008年的佛山本田工人罷工事件,就是因為工會沒有參與到工資集體協商中,員工主張增加工資待遇和建立工資正常晉升機制而引發的。[5]此外,爭議主體由企業擴大至各類組織。原來的勞動爭議和勞動糾紛主要發生在企業,2011年以來,事業單位等其他組織出現勞動糾紛的數量也明顯增加,尤其是臨時工群體。這表明勞動爭議的范圍開始擴大到各類組織當中。

 

(四)突發性強,處理難度高

 

突發性強、處理難度大,是集體勞動爭議的又一特點。集體勞動爭議往往是在企業、工會組織和政府毫無預防的情況下突然發生,工人自發形成“停工”、“罷工”、“堵馬路”等集體行動,過激行為和暴力傾向都時有發生,而且比較容易形成連鎖反應,再加上應急處理渠道不暢通,難以通過協商方式來處理。這些群體性事件的發生,事前往往缺乏協商、談判或者調解程序,事件一旦發生,給企業生產和管理秩序帶來直接沖擊,給政府和工會也帶來了很大的壓力。由于這類爭議成因復雜,影響面廣,當事人情緒容易激動,處理難度大。例如,2010年6月8日,江蘇省昆山臺資企業書元機械廠的工人與警方發生沖突,造成約50名抗議者受傷。[6]而且有的問題時間跨度長,牽扯多方利益,不是一個部門可以解決的;有的很難依據現有的政策法規來解決;有的老問題剛解決,新問題又出現;部分集體上訪、重復上訪問題往往牽涉到歷史問題、政策問題、企業問題和自身問題。因此往往要采取多元的方式,多方參與來處理。在可預見的今后較長一段時間,集體勞動爭議還會呈現上升趨勢,而且處理難度會越來越大。

 

二、處理集體勞動爭議的基本原則

 

(一)保護弱者的原則

 

勞動關系當事人雙方是強弱有別的主體,勞動者相對于經濟上具有強勢地位的用人單位而言經濟上是弱者,就業難是現今很嚴重的一個社會問題,在現實生活中,勞動者為了生存而被迫簽定違背自己意愿的勞動合同,合同中有些條款違背了人的自由全面發展的原則,一些條款與促進社會的整體進步和和諧發展是背道而馳的,那么在處理勞動爭議時可因這些條款違反了勞動法的基本原則而認定為無效。[7]

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